Motivazione personale e risultati: la teoria dell’aspettativa

Una catena di causa effetto

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Cos’è quel carburante che spinge alcune persone a compiere delle attività che richiedono dei sacrifici e/o degli sforzi enormi? magari ad alzarsi alle 5 di mattina per andare a correre prima di iniziare a lavorare. O a lavorare fino a tardi alla sera per completare un progetto importante a cui tengono. Probabilmente è la motivazione personale. E’ la convinzione che con il duro lavoro si possano aumentare le prestazioni o la qualità del lavoro svolto. Quindi si possano ottenere risultati migliori. Di conseguenza ci sarà una ricompensa più attraente.

Conoscere questa teoria quindi è molto importante per i Team Leader che devono motivare la loro squadra.

Ma vediamo di cosa si parlerà in questo articolo:


Quando arrivano buoni risultati

Buoni risultati, per un singolo individuo o per un team, non sono mai un caso. E difficilmente sono il frutto della fortuna. Si la fortuna può fare la differenza in casi rari, ma quasi sempre è altro ciò che determina risultati/performance di qualità. Cioè il duro lavoro, la motivazione personale e l’impegno. In altre parole ciò che ottieni nella vita è determinato dalla quantità e qualità di lavoro che sei in grado e hai voglia di fare. Alcune persone saranno più d’accordo con questa affermazione, altre meno. Ciò dipende da dove è posizionato il loro locus of control. Sappi comunque che avere un locus of control interno è quasi sempre un vantaggio. Se non altro, almeno, ti assumi le tue responsabilità. Ed è il primo, grande, passo per migliorare la tua situazione.

Perché le aspettative e la motivazione personale sono importanti per i risultati

La motivazione personale, come vedremo più avanti, è determinata principalmente dal livello di tre aspettative. E questi due elementi (aspettative e motivazione) sono il punto di partenza di un ciclo continuo che possiamo chiamare il ciclo aspettative-risultati. Te lo riporto sotto.

motivazione personale - il ciclo aspettative risultati
motivazione personale – il ciclo aspettative risultati

Mi spiego meglio: il livello delle tue aspettative determina il livello e la qualità della tua motivazione personale. In base al livello di quest’ultima ti doterai di un certo tipo e quantità di risorse materiali e immateriali. Queste ultime possono essere ad esempio le competenze che acquisisci attraverso la formazione. In base alle risorse di cui ti sei dotato, riuscirai a compiere un certo tipo e quantità di azioni, di una certa qualità. In base alle azioni che riesci a compiere otterrai un certo tipo e quantità di risultati. E infine i risultati che otterrai influenzeranno, positivamente o negativamente, le tue aspettative iniziali. E così via in un ciclo continuo senza fine, si spera virtuoso.

Cos’è la teoria dell’aspettativa e la motivazione personale

La teoria dell’aspettativa è stata definita nel suo libro “work and motivation” da Victor Vroom, professore di business presso una scuola di management statunitense. Libro non più recentissimo ma comunque questa teoria sulla motivazione personale rimane, secondo recenti studi, una delle più complete e valide.

Se volessimo dare una definizione di motivazione personale potremmo usare quanto detto dal professore di cui sopra. Egli disse che il livello della nostra motivazione ad agire in un certo modo e con una certa energia, dipende dal livello assunto di tre nostre aspettative. Cioè a quanto crediamo che:

Il metterci più impegno ed energia produrrà migliori prestazioni;
Che alti livelli di prestazioni porteranno risultati/ricompense;
Che il risultato ottenuto, cioè la tua ricompensa, sarà allettante;

Quindi se sei un Team Leader e vuoi aumentare le performance della tua squadra, devi dimostrare che esiste una correlazione positiva tra:

Livello dell’impegno->livello delle prestazioni;
Livello delle prestazioni->livello dei risultati;

Queste due relazioni creano in automatico l’associazione tra un maggiore sforzo e un miglior risultato. E ciò aumenta la motivazione personale al lavoro da parte dei membri del team.

Teoria dell’aspettativa: ecco come collegare motivazione personale e risultati

Come detto nel capitolo precedente, per arrivare a creare un’associazione diretta tra impegno profuso e risultati ottenuti, bisogna prima creare un collegamento tra impegno e prestazioni e poi un altro tra prestazioni e risultati. Vediamo quindi come fare per creare queste equazioni.

Collegare impegno e prestazioni

L’elemento base da cui partire per creare motivazione personale è mettere a conoscenza i membri del team dei valori e della vision dell’azienda o della organizzazione. La Vision deve essere di qualità quindi, non una “supercazzola commerciale” da far visionare ai clienti a cui non crede nessuno. Devi poi dare ai membri della squadra degli obiettivi SMART che siano significativi per l’azienda. Cosa vuol dire significativi? vuol dire che gli obiettivi individuali/del team devono aiutare a raggiungere gli obiettivi organizzativi/generali. Ci deve essere cioè coerenza tra obiettivi e sotto-obiettivi. Questi devono poi essere periodicamente controllati e aggiornati.

Per non lasciare incertezze e fare chiarezza fai in modo che tutti i membri del team abbiano ben chiaro:

  • Cosa significa ottenere buone prestazioni;
  • Che tipo di comportamenti e relazioni ci si aspetta esistano all’interno del team di lavoro;
  • La qualità e la quantità di lavoro che ci si aspetta da parte di tutti;
  • Quali caratteristiche individuali/ doti personali vorresti che si sviluppassero;

Ovviamente poi, se vuoi che gli individui siano in grado di ottenere buone prestazioni, devi assicurarti che abbiano a disposizione le risorse sufficienti. Devi innanzitutto quindi creare una cultura dell’apprendimento e consentire, anzi incentivare, la formazione. Riguardante le competenze tecniche specifiche ma soprattutto per le Soft Skill, che ti ricordo essere responsabili all’85% del successo professionale delle persone e quindi dei team. Quindi incentiva la formazione di Skill fondamentali come il Time Management, la capacità di dare e ricevere Feedback efficaci, il Team work e le relative capacità e competenze relazionali. O il Problem Solving, la comunicazione o il Project management.

E’ inoltre importante lavorare sul mindset delle persone, a cominciare dal convincerle che le abilità e competenze possono essere sviluppate. Altrimenti se effettueranno della formazione con atteggiamento scettico circa la possibilità di migliorare, questa servirà a poco. Bisogna quindi lavorare sul loro Locus of control e incentivare un mindset di sviluppo.

Collegare prestazioni e risultati

Per quanto riguarda i premi ricevuti a seguito di buone prestazioni, questi devono essere ben studiati. Spesso infatti si dà per scontato che questi debbano essere di tipo finanziario. Ma non deve essere così. Sia perchè i soldi non sono tra gli elementi che creano maggior soddisfazione nei lavoratori. Leggi questo articolo contenente una lista dei VALORI DEI LAVORATORI per sapere quali sono quelli più importanti. E anche questI sui GIUSTI INCENTIVI e sulla MOTIVAZIONE. Se infatti i “premi” non sono sufficientemente attraenti il tutto non funziona.

Per creare delle buone ricompense, rifletti attentamente e poniti queste domande:

  • La ricompensa che do/ho intenzione di dare quanto è apprezzata? è qualcosa che vuole davvero?
  • Potrei dare delle ricompense migliori rispetto a quelle che do attualmente/ho intenzione di dare?
  • Come posso rendere la ricompensa più allettante?

Gestire le aspettative

Purtroppo, a volte, malgrado i nostri sforzi intervengo delle variabili esterne o non sotto il nostro controllo che interferiscono negativamente sulla motivazione delle persone o del team. Ad esempio finanze peggiori del previsto causate da eventi imprevisti (vedi ad esempio il COVID) che ti impediscono di dare le ricompense che le persone vorrebbero. In questi casi è comunque importante cercare di riconoscere l’impegno dei membri del team. E spiegare in modo chiaro le cause che hanno portato l’azienda/organizzazione a non poter corrispondere quanto desiderato. In seguito è poi necessario rivedere la strategia.

Ma, se le prestazioni non raggiungono il livello desiderato non per cause esterne ma per mancanza di impegno, devi dare un Feedback correttivo rapido ed efficace che faccia capire che le performance e i risultati devono e possono migliorare.


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