I GIUSTI INCENTIVI PER LA MOTIVAZIONE

ECCO IL METODO DI INCENTIVAZIONE EFFICACE

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Vorrei parlarvi in questo articolo di un argomento molto importante, sia per la qualità lavorativa dei dipendenti  che per il benessere dell’azienda/organizzazione e cioè degli incentivi per la motivazione. Purtroppo nel mondo del lavoro si assiste ancora oggi all’utilizzo da parte delle aziende di strumenti inefficaci e addirittura a volte controproducenti. Ho già parlato in questo articolo del metodo migliore per alzare il livello della motivazione dei lavoratori e di come questa  possa essere di due tipi:

  • Intrinseca, quella cioè generata da desideri e valori personali;
  • Estrinseca, in riferimento a quella motivazione stimolata attraverso fattori esterni ai singoli individui, come ad esempio l’aumento della busta paga, i benefits, il maggior tempo libero etc.

Abbiamo visto come i risultati migliori si ottengano quando sono presenti entrambe le tipologie, anche se qui vi dimostrerò come l’utilizzo esclusivo delle motivazioni estrinseche per ottenere risultati migliori in alcune attività sia controproducente.

Ho ricavato le informazioni di cui si parla in questo articolo dal video TED di Dan Pink sulla sorprendente scienza degli incentivi per la motivazione, ve lo riporto qui sotto e vi consiglio caldamente di guardarlo (sono disponibili i sottotitoli in Italiano):

GLI INCENTIVI PER LA MOTIVAZIONE – L’ESPERIMENTO

In questo video lo speaker ci racconta degli esperimenti effettuati da alcuni scienziati. Nel primo esperimento, Sam Glucksberg della Princeton University, università USA, ha coinvolto due gruppi di persone a cui è stato assegnato  un problema la cui risoluzione richiede l’utilizzo di idee e creatività (il problema della candela).

incentivi per la motivazione

Al primo gruppo non sono stati offerti incentivi economici per risolvere il problema. Lo scienziato ha semplicemente detto loro che sarebbero stati cronometrati  per avere un riferimento sul tempo medio tipico necessario per arrivare alla soluzione.

Al secondo gruppo di persone sono stati offerti degli incentivi economici. Più precisamente sono stati messi in palio cinque dollari al 25 percento dei più veloci e 20 dollari al più veloce in assoluto a risolvere il problema. Si è trattato quindi di un buon incentivo visti i pochi minuti di lavoro necessari.

Secondo voi quale dei due gruppi ha risolto più velocemente il problema?

Ebbene, sorprendentemente, il gruppo a cui sono stati offerti degli incentivi economici ha impiegato mediamente tre minuti e mezzo in più dell’altro per risolvere il problema.

Lo stesso esperimento è stato fatto in modo leggermente diverso. Sempre due gruppi di persone, di cui uno incentivato economicamente e l’altro no. I cambiamenti effettuati rendevano la risoluzione del problema una attività con delle semplici regole e un chiaro traguardo da raggiungere. Quindi senza la necessità di mettere in campo livelli elevati di pensiero e creatività.  In questo secondo tipo di esperimento il gruppo con gli incentivi ha stracciato il gruppo senza incentivi.

Si potrebbe pensare che questo esperimento sia  un caso anomalo, ma non è così. Infatti è stato ripetuto molte volte durante un lasso di tempo di quarant’anni, dando sempre questo tipo di risultati.

Questo vuol dire che gli incentivi economici, dove servono idee, logica e creatività, non sono efficaci. Anzi, sono dannosi, in quanto offuscano il pensiero e bloccano la creatività. Questo vuol dire che gli incentivi per la motivazione devono essere diversi e ben ponderati.

INCENTIVI PER LA MOTIVAZIONE – A OGNI LAVORO IL SUO

A dimostrazione di ciò esiste un altro esperimento effettuato da Dan Ariely che è uno dei grandi economisti della nostra epoca. Insieme a tre suoi colleghi ha esaminato alcuni studenti del MIT. A questi ultimi sono stati dati degli esercizi da svolgere, giochi che coinvolgevano la creatività, le abilità motorie e la concentrazione. L’incentivo consisteva in tre livelli di ricompensa in base ai risultati raggiunti: premio piccolo, medio e grande per risultati rispettivamente scarsi, medi e ottimi. Gli esiti hanno dimostrato che finché l’attività richiedeva soltanto abilità meccaniche i bonus hanno funzionato bene dando gli effetti previsti: maggiore il premio, migliore il risultato. Ma quando l’attività richiedeva anche solo elementari abilità cognitive, un premio più alto ha portato ad un risultato peggiore.

Lo stesso esperimento è stato ripetuto in India, dando risultati simili.

IL BASTONE E LA CAROTA COME INCENTIVI? NON SEMPRE FUNZIONANO

Ciò dimostra che i metodi degli incentivi condizionati (del bastone e della carota) usati per motivare le persone, basati sul – se tu fai questo ottieni quest’altro- funzionano solo in alcune circostanze. Per molti incarichi e attività invece, o sono inefficaci oppure addirittura controproducenti. Insomma gli incentivi economici funzionano bene quando si ha l’attenzione concentrata su un obiettivo di cui è facile comprendere i meccanismi per raggiungerlo, mentre nei casi dove la soluzione non è davanti ai nostri occhi questi incentivi non sono efficaci.

Questa è una delle scoperte più solide delle scienze sociali, ma purtroppo è anche una delle più ignorate. C’è uno scollamento tra quello che la scienza sa e quello che le imprese fanno.

E’ importante capire questo concetto perché le attività semplici e ripetitive stanno scomparendo dal mercato del lavoro, sostituite sempre di più dall’automazione e da software specializzati. Questo vuol dire che, in modo crescente con il passare degli anni, il lavoro svolto dall’uomo sarà caratterizzato dalla complessità non facilmente gestibile e risolvibile da macchinari e software. Di conseguenza serviranno sempre più competenze nel complex Problem Solving per le professioni del futuro, che come abbiamo visto, non sono sviluppabili attraverso gli strumenti classici degli incentivi economici o altri benefits.

E allora? Cosa si deve fare per motivare i lavoratori? Innanzitutto vi consiglio ancora di leggere questo mio articolo sulla motivazione. Dan Pink nel video di cui sopra indica di seguire un approccio basato sulla incentivazione delle motivazioni interne (come fatto anche dal sottoscritto nell’articolo che vi ho indicato precedentemente).

Il concetto è che le persone trovano la motivazione quando fanno cose che hanno un senso, che piacciono, che trovano interessanti, che considerano avere un valore importante e che sono in linea con i loro valori ed il loro stile di vita. Anche per questo motivo sono importanti i valori, lo stile e quindi la Vision e la Mission con le quali l’organizzazione decide di operare.

Sempre secondo Dan Pink, sono tre gli elementi fondamentali che le persone devono avere per essere motivate al meglio:

Autonomia
Intesa come la libertà decisionale relativamente alle attività svolte.

Padronanza
Il desiderio di migliorarci costantemente nelle cose importanti;

Scopo
L’aspirazione ad agire al servizio di uno scopo alto, nobile, etico.

Nel video lo speaker si sofferma solo sull’autonomia. Durante le mie esperienze professionali come lavoratore dipendente, fatte prima di diventare libero professionista, ho potuto constatare che effettivamente questa è fondamentale. Ripensando a cosa mi facesse stare bene nelle aziende in cui mi sono trovato meglio, portandomi a lavorare più volentieri e viceversa cosa mi ha demotivato maggiormente nelle aziende peggiori, posso dire che l’autonomia decisionale, la fiducia e le responsabilità che mi sono state date sono sicuramente tra gli elementi più importanti.

Dan Pink racconta di come in importanti società, quando ai dipendenti è stata data autonomia di gestione si sono ottenuti dei risultati davvero rilevanti ed interessanti. Ad esempio ai tecnici di Google è stata data la possibilità di lavorare, per il 20% del loro tempo, su attività di loro gradimento, avendo autonomia sulla pianificazione delle attività, sugli obiettivi, sulle persone e sui modi con i quali lavorare. Questo sistema ha dato risultati straordinari, infatti la metà dei nuovi servizi offerti da Google come ad esempio Gmail o Google News sono nati nel “20 Percent Time” di autonomia di cui sopra.

Un altro esempio è il sistema inventato da due consulenti americani e introdotto in una dozzina di società del nord America. Questo sistema prevede l’assenza di impegni pianificati per i lavoratori, possono farsi vedere in azienda quando lo ritengono opportuno, non esiste un orario di inizio e un orario di fine ma devono “solo” svolgere il loro lavoro. Come, quando  e dove lo fanno è affar loro. I risultati ottenuti? Crescita di produttività, soddisfazione e impegno dei lavoratori e diminuzione del turnover.

In sostanza quindi, in ambito incentivi alla motivazione, possiamo riassumere gli insegnamenti che ci vengono dalla scienza (e per quanto mi riguarda anche dalle esperienze lavorative avute)  con tre punti fondamentali:

  1. I premi tipici del ventesimo secolo, che fanno leva sulle motivazioni estrinseche, funzionano solo in casi limitati;
  2. Gli incentivi del tipo “se….allora” di cui sopra spesso distruggono la creatività;
  3. Il segreto per ottenere risultati di alto livello sta nel far fare ai lavoratori attività che reputino sensate, interessanti e utili  per la società;

Quindi per fare un salto in avanti nelle metodologie gestionali delle organizzazioni bisogna superare il vecchio metodo anacronistico ed inefficace del bastone e della carota e andare verso sistemi basati su quanto visto sopra. Solo allora ci sarà una vera  motivazione e impegno da parte dei lavoratori e le aziende potranno ottenere risultati mai raggiunti in precedenza.

Questo è tutto. Se ritenete utile questo articolo, condividetelo per favore.

Grazie

Flavio Castelli

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