ENGAGEMENT: la chiave per il benessere aziendale

Tabella dei Contenuti

Sai cos’è l’engagement dei lavoratori? te lo spiego con la descrizione di ciò che avviene quando manca questa importante variabile all’interno dell’azienda. Hai presente quando hai a che fare con quei lavoratori che, ad una tua richiesta ti liquidano con una risposta secca o scostante, o peggio maleducata? oppure quelli svogliati, menefreghisti, disinteressati a ciò che succede in azienda? o quelli che fanno il minimo indispensabile per evitare rotture di scatole e niente di più. Oppure quelli che potrebbero dare 100 e invece danno 10. O ancora quelli che potrebbero essere una risorsa positiva e preziosa per l’azienda e invece danno solo una minima parte di ciò che potrebbero dare.

Ecco questi non sono lavoratori engaged. E a quanto pare in Italia sono la stragrande maggioranza. E nel mondo? va molto meglio secondo le statistiche. Ma perché avviene questo fenomeno? pigrizia dei lavoratori? a quanto pare non è questo il motivo, ma è da ricercare in una errata gestione di quelle leve che determinano il loro coinvolgimento, impegno e soddisfazione. E di conseguenza le prestazioni delle aziende, da cui dipendono fortemente come vedremo all’interno dell’articolo.

L’engagement non è una caratteristica dei dipendenti, ma piuttosto un’esperienza creata da organizzazioni, manager e membri del team.


CONOSCI GLI EFFETTI DELL’ENGAGEMENT DEI LAVORATORI SULLA TUA AZIENDA?

ENGAGEMENT è traducibile in italiano con coinvolgimento-impegno. E i lavoratori ENGAGED sono i lavoratori coinvolti, appassionati, che svolgono con impegno il loro lavoro e che partecipano attivamente alla vita dell’organizzazione. Scopri quanto sei consapevole degli effetti dell’ENGAGEMENT dei lavoratori sull’azienda. Rispondi a queste poche domande. Per noi la tua opinione conta.


Perché è importante l’engagement al lavoro

Secondo una ricerca-indagine di Gallup (The Relationship Between Engagement at Work and Organizational Outcomes – 2020 Q^12Meta – Analysis: 10th Edition) svolta su milioni di lavoratori di tutto il mondo, c’è una grande differenza di prestazioni tra le aziende aventi l’engagement dei lavoratori (nel quartile) più alto rispetto a quelle che ce l’hanno (nel quartile) più basso. Potete vedere il dettaglio riportato qui sotto:

  • +23% nella redditività dell’azienda;
  • +18% nella produttività dell’area vendite;
  • +66% nel benessere generale;
  • +14% nella produttività degli uffici;
  • +10% nella fidelizzazione/coinvolgimento clienti;
  • +13% nella cittadinanza organizzativa (partecipazione);
  • -81% di assenteismo;
  • -64% di incidenti riguardanti la sicurezza sul lavoro;
  • -58% negli incidenti agli operatori con conseguenze gravi o mortali;
  • -43% di turnover per le aziende a basso fatturato;
  • -41% di difettosità dei prodotti e servizi (qualità);
  • -28% di perdite (furti);
  • -18% di turnover per le aziende ad alto fatturato;

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Che messo graficamente potete così vedere:

Relazione engagement e prestazioni aziendali

Come potete vedere dai dati, il coinvolgimento, l’impegno e la motivazione dei lavoratori incidono pesantemente su molte delle prestazioni più importanti per un’azienda. Da quelle riguardanti gli aspetti economici come la redditività, a quelle sulla produttività, alla soddisfazione e fedeltà dei clienti. Ma anche sull’assenteismo (pesantemente), sulla sicurezza sul lavoro, sulla qualità di prodotti e/o servizi, sul turnover (licenziamenti-rotazione del personale) e altre.

E quindi? quindi è fondamentale darsi da fare per migliorare le condizioni che influiscono su questa importante variabile. Soprattutto in Italia, messa malissimo nella classifica mondiale.

E’ perciò importante dotarsi degli strumenti per valutare la situazione e acquisire le competenze manageriali per L’ENGAGEMENT.

Più avanti ti riporto i valori per nazione e quelli globali.

Le aziende, soprattutto in questo periodo, hanno un’eccellente occasione per trasformare le attività lavorative dei propri lavoratori in esperienze appaganti e interessanti. E di offrire ad ogni dipendente l’opportunità di dare il meglio di sé, ogni giorno.
Una persona di solito dà il peggio di sé quando si trova in un contesto sgradevole. In un contesto gradevole anche le persone meno preparate possono dare un contributo migliore delle persone più preparate che si trovano in un contesto a loro sgradito.

ll focus deve essere quindi riposto sul migliorare l’ambiente di lavoro e renderlo gradito ai lavoratori. Perché è la cosa più importante per il benessere generale dei dipendenti, della tua attività e delle sue prestazioni. E permette di attirare il meglio presente nel mercato del lavoro. I migliori lavoratori, quelli che possono fare la differenza per un’azienda, si tengono lontani da aziende dove sanno esserci ambienti sgradevoli, problematici o poco interessanti.

Un esperto di Leadership ha detto:

“Puoi prendere una brava persona e metterla in un brutto ambiente e quella persona farà cose cattive. Si può prendere una persona di cui magari il gruppo non si fida e che magari ha fatto cose sbagliate la si mette in un buon ambiente ed è in grado di cambiare vita e diventare una grande risorsa per la società.
In altre parole non è la persona, è l’ambiente. I leader sono responsabili dell’ambiente e credo che i leader lo dimentichino. I leader pensano di essere responsabili dei risultati, un leader è responsabile delle persone, che sono responsabili dei risultati. E se ci si prende cura di questo, ci si prende cura dell’ambiente .. e le cose vanno bene.”

Le aziende che hanno al loro interno la cultura del coinvolgimento e dell’attenzione al lavoratore e alle sue alle prestazioni (a cui danno dei Feedback regolari ed efficaci) hanno un grosso vantaggio competitivo, che le predispone per il successo. A prescindere dai cambiamenti che avvengono internamente o esternamente.

Una gestione efficace del personale per migliorare l’engagement

L’engagement dei lavoratori è influenzato soprattutto dai manager e dai leader delle aziende/organizzazioni. Sono loro infatti che hanno il compito di gestire efficacemente il personale. A partire dalla loro selezione, dalla gestione delle loro competenze e degli incentivi che modificano la motivazione intrinseca ed estrinseca, il coinvolgimento e l’impegno che i lavoratori mettono durante lo svolgimento dei loro compiti.
Purtroppo spesso però manager e leader non gestiscono al meglio questi aspetti. I motivi sono principalmente due.

Il primo è che sono troppo concentrati su problematiche di tipo tecnico inerenti l’attività specifica, pensando che siano queste le priorità da affrontare e trascurando le soft skill necessarie per mantenere alta la motivazione e il clima aziendale.

Il secondo motivo è che alcuni leader e manager hanno una percezione sbagliata di quello che interessa veramente ai lavoratori.

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Il coinvolgimento non può essere creato attraverso incentivi finanziari. La retribuzione dei dipendenti è il “pulsante facile” per attrarre, trattenere e motivare i dipendenti. E, come vedremo più avanti, lavorare sul compenso è solo uno dei modi che si possono usare per migliorare engagement dei lavoratori. Forse il meno efficace. Infatti questo non crea appartenenza e connessione emotiva per il proprio lavoro. E la concorrenza può proporre di aumentare i loro salari in qualsiasi momento e rubare quei dipendenti.

E’ stato dimostrato (Vedi Gallup’s perspective on Building a High-Development Culture Through Your Employee Engagement Strategy) : il 70% della variabilità nel coinvolgimento del lavoratore è determinata esclusivamente dal manager.
Ed è emerso anche che La principale causa del fallimento dei programmi di coinvolgimento dei lavoratori è che vengono considerati “una cosa delle risorse umane”. Non viene cioè considerata, da leader e manager, una loro responsabilità -un lavoro che devono svolgere loro in prima persona.
Che vorrebbero delegare ad altri. Ma non è possibile. Questo a causa del fatto che gli elementi che determinano impegno e motivazione dipendono da chi gestisce direttamente i lavoratori, non dai responsabili delle risorse umane.

Ma, anche se il miglioramento della qualità di vita negli ambienti di lavoro e dell’engagement dei lavoratori non è un’attività particolarmente complicata, paradossalmente il mondo è più vicino alla conquista di Marte che all’evoluzione positiva dei luoghi di lavoro e al miglioramento di benessere e prestazioni dei dipendenti.

Come dicevo sopra, la situazione in Italia è particolarmente critica. A fronte di una media globale di lavoratori Engaged pari al 21%, in Italia questo valore è pari al 4%!! (ultima in Europa).

In Romania (prima in Europa) questo valore è pari al 33%!. Così come in USA e Canada.

La media dell’Europa (ultima nel mondo) è del 14%.

Lavoratori engaged nel mondo

E quindi? quindi in Italia sono carenti quelle competenze manageriali che incidono sull’engagement dei lavoratori. E visto che è stata dimostrata una forte correlazione tra engagement dei lavoratori e prestazioni aziendali (vedi anche Gallup 2020 Q12 Meta-Analysis), sicuramente anche le prestazioni di molti Team e di molte aziende italiane sono ampiamente al di sotto del loro massimo potenziale.

Ma nella pratica cosa si può fare? ci sono 4 macro aree e molti punti sui quali lavorare. Continua a leggere e te li indico.

Cos’è l’engagement

Se vogliamo definire con precisione cos’è l’engagement possiamo utilizzare la definizione che ne da Gallup. Secondo questa società ci sono tre tipi di lavoratori: ENGAGED, NOT ENGAGED e ACTIVELY DISINGAGED.

Prendendo spunto dalla loro definizione possiamo dire che:

Lavoratori engaged

Sono i lavoratori coinvolti, appassionati, che svolgono con impegno il loro lavoro e che partecipano attivamente alla vita dell’organizzazione. Mediamente sono il 21% della popolazione dei lavoratori.

Lavoratori non engaged

Sono i lavoratori agnostici. Quelli cioè che svolgono il loro lavoro senza una particolare preoccupazione per i risultati ottenuti, per il lavoro che svolgono o per la soddisfazione dei clienti dall’organizzazione. Pur non avendo un atteggiamento ostile o distruttivo nei confronti di questa. Sono scettici e distaccati nei confronti dell’azienda. Non hanno particolare interesse ad un loro sviluppo professionale e non sono interessati ad essere coinvolti attivamente nei processi dell’organizzazione. Questi sono il 60% della popolazione dei lavoratori.

Lavoratori actively disengaged

Sono quei lavoratori che mettono i bastoni tra le ruote. Hanno un approccio negativo nei confronti di ogni iniziativa dell’azienda, non hanno entusiasmo e ne fanno perdere anche ai loro colleghi. Inoltre fanno perdere tempo e si impegnano attivamente per peggiorare il clima aziendale. Questi mediamente sono il 19% della popolazione dei lavoratori.

Ecco su cosa lavorare per migliorare l’engagement

Ci sono molti punti sui quali si può lavorare per migliorare l’engagement dei lavoratori. Che vanno da come, ad esempio, vengono comunicati gli obiettivi organizzativi e i cambiamenti. O da come vengono dati i Feedback sul lavoro svolto, da come vengono ascoltati i problemi del team e altri punti relativi alle comunicazioni e alla circolazione di informazioni in azienda.

Ci sono poi i punti relativi al supporto ricevuto dal lavoratore. Come ad esempio la disponibilità delle risorse necessarie, la possibilità di svolgere un lavoro stimolante, sulle possibilità di crescita e sviluppo ed altri punti.

In ambito cultura aziendale ci sono poi i punti relativi all’equilibrio tra il tempo speso casa-lavoro, sulla modalità di promozioni e trattamenti economici, sulle differenze culturali e di competenze presenti, sulla modalità di gestione di opinioni e suggerimenti. Più altri punti.

Infine possiamo lavorare sui punti riguardanti l’ambito dei compensi. Riguardante la gestione dello stipendio, dei benefit, degli incentivi etc.

Quindi in sintesi ci sono 4 macro aree di intervento sulle quali è possibile intervenire per migliorare l’engagement dei lavoratori. All’interno di queste ci sono molti punti di intervento, con i quali è possibile migliorare impegno, coinvolgimento, motivazione e prestazioni dei lavoratori.

Le 4 macro-aree sul cui lavorare per migliorare l’engagement

Se ti servono maggiori dettagli e vuoi capire come fare nella pratica a misurare l’engagement dei lavoratori ed eventualmente adottare un programma di miglioramento che vada a migliorare questa variabile e le prestazioni del team puoi contattarci.

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